חיפוש
  • Inbal Horesh

האנשים שמאחורי האקסל

עודכן ב: 20 נוב 2019

מועמד יקר שנמצא בתהליך אינטנסיבי של חיפוש עבודה, כתב פוסט מדם ליבו על הקשיים בתהליך והוא הפנה את הפוסט למגייסים, מראיינים ולחברות, אז בטח שנתייחס ונלמד.

"תכבדו את המועמד.

בואו נתחיל עם הבסיס - בבקשה בבקשה בבקשה בבקשה תזכרו שעומד מולכם מועמד לגיוס שהוא בן אדם. יש לו חיים, יש לו רצונות ובעיקר יש לו ציפיות ומטרות מאחורי הכניסה לתהליך הגיוס שלכם. הוא לא עוד שורה באקסל הגיוסים שלכם וגם אם יש לכם יחד איתו עוד 20 מועמדים וגם אם ברור לכם שהוא המועמד הכי פחות טוב - תנו לו יחס שמגיע לכל בן אנוש"


קודם כל אני מצטערת שזו החוויה ומאוד מסכימה שזה הבסיס להתייחס בכבוד לכל מועמד, לזמן שלו ולרצונותיו, ולא משנה כמה הוא מתאים או לא מתאים למשרה. תהליך החיפוש הוא מייגע ומורכב וכל התייחסות שאינה במקומה או אית התייחסות, גורמת לתסכול גדול. אני מאמינה שאף אחד ששותף בתהליך גיוס לא באמת מזלזל, אבל מדבריך נשמע התסכול ולכן חשוב שניהיה אקסטרה ערניים לרגישות בתהליך. אני אישית בכל תקופה מלווה מועמד אחד שהתקופה הזו יותר קשה לו, רק כדי להישאר רגישה לאתגרים ולקשיים ולא לתת לאופרטיביות של היום יום לטשטש לי את האנושיות.


אבל יש המוןןן עבודה והרבה מועמדים ומשרות ומנהלים וחברות ודברים מתפספסים. גם כשבאמת משתדלים!

אז מה אפשר בכל זאת לעשות?

  • קודם כל, תיאום ציפיות. תסכול הוא הרבה פעמים תוצאה של פערי ציפיות. לכן אל תחסכו בפרטים – ספרו כמה שיותר על תהליך המיון, על התזמונים הצפויים, על אופי התנהלות החברה ומנהלים, על ההתנהלות מולכם, וכו. מידע ותיאום ציפיות מוקדם יתנו ביטחון ויעזרו בכל מקרה גם בתהליך עצמו.

  • תקשורת! קחו אחריות על התקשורת פרואקטיבית בתהליך. תיהיו בתקשרות עם המועמדים, תעדכנו אם יש שינויים בלו"ז, שינויים בתהליך, תנו להם מייל או טלפון ליצירת קשר מצידם. ככל שתיהיה זרימת מידע פרואקטיבית יותר, יווצרו פחות תסכולים.

  • נהלו רשימה של המועמדים שבאחריותכם ודאגו לסגור מולם תהליך גיוס שלם, עד שמועמד לא קיבל תשובה סופית, הוא ברשימה והוא צריך לקבל מכם עידכון בכל פרק זמן סביר.

  • היו כנים ואותנטים. למשל, אם אין לנו איך לעזור – כדאי לומר ולא לייצר ציפיות שלא יממושו, אם זיהיתם משהו שמעכב את המועמד – שקפו לו ברגישות. זה מסייע לשני הצדדים להבין את הסיטואציה ולהימנע מאכזבות.

ועכשיו מהצד השני.. כבוד הוא הדדי. כמה פעמים קורה שיש תחושה של זילזול מצד המועמדים? בעיקר כאלו עם חוויה שלילית. אני נתקלת לא פעם במועמדים שלא מגיעים ולא מבטלים שיחות שנקבעו, נותנים לי בריף של 3 דקות וחושבים שבזה הסתיימה השיחה, מתעצבנים משאלות מעמיקות, מושכים מקומות עבודה עם תשובות ועוד. אז פה מתבקש המשפט של נאה דורש נאה מקיים! כל התנהלות במסגרת תהליך הגיוס היא אינדיקציה למי שאתם, זלזול בכל אחד בשרשרת הוא גם לא מכבד וגם יכול להיות טעות. אז אותן עצות בדיוק תקפות גם לכם תקשרו! תעדכנו על הסטטוס שלכם, דחו פגישות אם אתם לא מתכוונים להגיע, צרו קשר אם משהו לא עובד לכם. תיהיו אותנטים – גם אם אתם רוצים להרוויח זמן או מתלבטים, תמצאו את הדרך לעשות זאת בצורה מכבדת שתשאיר טעם טוב לכל הצדדים (תיעזרו במגייסים, הם יעזרו לכם לתווך בצורה טובה את הסיטואציה) היו סבלניים – גם אם השאלה לא מצאה חן בעינכם, גם אם השיחה שיטחית לדעתכם, גם אם אתם חושבים שמי שמולכם לא מבין כלום. שווה תמיד לחשוב שכל שיחה עם כל אחד קובעת ולהתייחס בכבוד.



שורה תחתונה – כבוד הוא בסיס

והוא מתבטא בעיקר בתקשורת מייטיבה וכנה מכל הצדדים. אל תוותרו על זה, כי מזה בדיוק מורכב ה EMPLOYER BRANDING שלכם, והPERSONAL BRANDING שלכם לוו מועמדים, דברו עם מחפשי עבודה ואפילו תעשו תהליך בעצמכם, כדי להישאר רגישים.

טיפ - יש הרבה תהליכי אוטומציה שיכולים לסייע בתקשורת מייטיבה – כמו דף משרה המפרט את תהליכי בראיונות, עיכובים בזמנים, ועוד רעיונות טובים.


0 צפיות