לא פעם יצא לנו לשמוע יזמים טוענים "עוד לא הצלחנו לגייס טאלנטים" ולפעמים… "אנחנו מחפשים כוכבים". הם מרגישים שעוד לא פיצחו לגמרי את תהליך הגיוס - רוצים את אילון מאסק הבא (רק אחד עם פחות אטיטיוד), שיצוץ להם במשרד.
איך זה קורה שמעסיקים מועמד אבל נשארים עם תחושה שהוא לא האיט טינג הבא? יש לנו כמה עובדות מפתיעות ושיטה שעשויה להיות המפתח להקטנת הפערים האלו בגיוס עובדים.
ראשית- תהליך גיוס כפי שרובנו עושים היום (ראיונות + מבחנים טכניים) הוא בעל יכולת ניבוי של 50%... כן, ממש כמו הטלת מטבע. אז למה בכל זאת תמיד בוחרים מועמד אחד מבין שלל המועמדים שראינו ולא מחליטים באנ-דנ-דינו (אמממ… אולי שיטה חדשה לשקול 😏 )? מחקרים מראים שלוקח לנו בערך חמש שניות (!!!) לבנות דמות שמבוססת על רושם ראשוני, ועם הדמות הזו אנחנו נשארים לאורך כל התהליך ובהסתמך על תחושת הבטן הזו בוחרים לבסוף.
אז איך מגדילים את האחוזים? מוסיפים רציו לרגש 👀
פורטים באופן מלא את הפרופיל של המועמדים המתקדמים שלנו - כישורים, יכולות, חולשות, חוסרים, ניסיון וכו. בלי קיצורי דרך. המקומות שבהם הכי מסתבכים עם ההגדרות, הם הם המקומות הבעייתיים... דוקא פה המקום להתעקש ולהבין את האישיוס. איך אומרים אצלנו בז'רגון המקצועי? הכל מבוסס דאטה. להסתכל אחורה, כן להניח הנחות ממה שמוכר וללמוד ממה שכבר קרה - רק ככה נוכל להסיק ולהתקדם הלאה.
כשהפרופיל יהיה מלא, ניתן יהיה לאמוד את הערך שהמועמד יביא, מול המשאבים הנדרשים מהארגון ומהמנהל המגייס כדי להתמודד עם החוסרים.
למה זה טוב? 🐸 מאפשר להכין את התשתית המתאימה לקליטת העובד. והנה כבר גדלנו מ50%... 🐸 מצמצם פערי ציפיות שיווצרו בהמשך. הרווחנו עוד כמה %.. 🐸 מפתח יכולת של המנהל המגייס לנתח, להעריך וללמוד מי מתאים בגיוסים עתידיים. % עלו לגיוסים עתידיים. 🐸 מדייק כל תפקיד מה מאסט ומה אפשר להשלים (וככל שיהיה ברור יותר, ככה גם למגייסים יהיה קל יותר להביא לכם את המאטץ' הנכון). 🐸 מוריד את "תחושת הבטן" לרמה מעשית שמאפשרת למידה וצמיחה.
איך זה נראה בשטח - הצלחנו לאתר מועמד חזק מקצועית להובלה טכנולוגית. בפרו: הוא מלא מוטיבציה ועם הרבה שנות ניסיון בפיתוח, עובד טוב בצוות. בקונס: יצטרך להשלים ידע בnode.js ומעולם לא פיתח מוצר מאפס כמוביל. ההתלבטות: האם יצליח לקחת פיקוד מול הצוות? ** אם החלטנו להעסיק אותו, אנחנו צריכים להניח שהוא יצטרך משאב זמן, AKA ליווי ומנטורינג ממישהו כדי לבנות את עצמו כמוביל ואולי קורסים מקצועיים של סביבת העבודה החדשה. האם יש תשומות לזה בארגון (זמן מנטורינג, כסף לקורסים, זמן למידה ..)?
מענה לשאלות מקדימות שכאלו, יעזור להבין אם המועמד יהיה זה שיפתח את טסלה הבאה (או יטיס סוסיתא לחלל).
אז מה יהיה בגיוס הבא שלכם, שיטת הרציונל או אליק-בליק-בום?
